No meu artigo anterior, falei sobre como utilizar KPIs e suas metodologias para direcionar e comunicar a todos da empresa os objetivos e focos dessa nova jornada, pois o crescimento como sabemos pode machucar diversos detalhes dos processos, normas e cultura até então implantada na empresa.
Nesse meu último artigo sobre os desafios da mudança de Gestão Familiar para Gestão Profissional, abordaremos a implantação dessa mudança na empresa, desse novo caminho desenhado pelos empresários para sua empresa, e que nem sempre é bem compreendido pelos colaboradores.
A gestão profissional definirá em primeiro lugar a atualização do escopo de valores, missão e objetivos da empresa, sendo o último alinhado com um BP (plano de negócio) da empresa, e essa atualização e parte fundamental pois será base para todos os passos que devem ser seguidos.
Analisar e organizar o organograma da empresa para encaixar dentro do BP, definindo as atividades, principalmente da linha C-level / Diretores. E nesse momento devem ser analisados as competências dos colaboradores que ocuparão esses cargos, que estejam alinhadas com o modelo de negócios e os valores definidos. Essas definições devem estar contemplando todos os KPIs necessários para o planejamento do período. Lembrando que no artigo passado enfatizei bastante a questão de se planejar para extrair o melhor e mais ágil resultado esperado.
Feito isso, agora é a vez do perfil do seu RH pois será parte fundamental nesse processo, e na grande maioria das vezes as mudanças começarão por esse setor. Alinhar o perfil do seu RH ao novo escopo é de extrema importância pois ele será o motor dessas mudanças, e junto ao RH é necessário analisar o perfil do seu time, incluindo todos, sem exceção, pois todos os passos e o sucesso dessa mudança dependerá deles. Vale ressaltar que a mudança do modelo é para potencializar as competências do time e assim atingir melhores resultados e escalabilidade.
O RH irá compor uma série de análises, como análise comportamental, análise de resultados, análise curricular dentre outras técnicas, usando ferramentas como o DISC para medir o nível de maturidade, competências e envolvimento dos colaboradores, e traçar uma linha bem direcionada nos quadros que precisarão ser treinados, potencializados, engajados e substituídos. O ponto mais crítico nessa etapa é garantir que essa análise ocorra sem sentimentalismo e paternalismo, o que acontece em grande parte das empresas. As análises precisam ser feitas por competências e não somente por âmbito sentimental, como “ele trabalha comigo a anos e sempre foi muito bonzinho”, ou “ele é de confiança e nunca deu trabalho”.
Por diversas vezes a mudança da gestão familiar para a profissional causam um “trauma” pois ela demonstra que profissionais até então considerados chaves e/ou importantes, na verdade não batem meta e nem resultados, e são grandes “apagadores de incêndios” onde de fato precisariam evitar os “incêndios”, e acabamos descobrindo que eles não se desenvolveram para o tamanho do desafio que a empresa está almejando, ou até para o tamanho atual mesmo, seja por que eles entraram em uma zona de conforto ou por que não deslumbraram o desafio da grandeza do projeto, que é muito comum, demonstrando assim o que o empreendedor já sente, que sem ele no dia a dia a empresa possivelmente para, pois tudo depende dele, e isso acaba como conversamos no primeiro artigo dessa trilogia, tirando a velocidade do crescimento da empresa.
Feito as análises de colaboradores e feito as devidas tratativas, encaixando cada colaborador na estrutura do novo organograma, vem outro fator extremamente complexo, dolorido e demorado: trata-se do ambiente sistêmico, que envolve processos e sistema ERP bem definido e implantado.
Mas por que estamos falando de sistema? O que tem a ver sistema com gestão profissional? Eu tenho a coragem de afirmar que 75% do seu sucesso na gestão e organização, além da velocidade e assertividade que sua empresa terá, dependerá exclusivamente de um sistema ERP bem implantado e processos bem desenhados, evitando retrabalho.
No item retrabalho temos alguns pontos que esquecemos no dia a dia, e que passam batido, como por exemplo:
Cadastro uma venda em planilha para controle de meta e comissionamento, depois cadastro a venda no sistema ERP, além de ficar consultando o mapa para viabilidade técnica e analisando venda a venda a regra de crédito.
Se pensarmos em 10 vendas por dia, ok, uma atividade que facilmente um colaborador faz, porém quando pensamos em escala, essa rotina se torna cansativa, suscetível a falhas e de mais colaboradores para dar agilidade a essas vendas.
Nossa! Todos esses passos manuais só para realizar uma venda, sendo que em um processo bem analisado, desenhado e definido, alinhado com o sistema ERP e suas facilidades como integrações e controles, geração automática de dashboards e relatórios, agilizaria as atividades dos colaboradores fazendo com que o mesmo tenha uma maior produtividade, facilitando o treinamento de novos colaboradores, aumentando o entendimento das atividades, e evitando desgastes dos mesmos com a empresa, pois ele não considerará ela desorganizada.
Um ERP bem implantado gera ótimos Dashboards e KPIs, diminuição no quadro de colaboradores ou a potencialização do quadro atual, fazendo com que tenha maior produtividade, melhoria nas tomadas de decisões de forma ágil e segura, o que nos dias de hoje é fundamental para as empresas modernas.
No exemplo acima, colaborador realizando 10 vendas dias, facilmente faria 50 / 60 análises e/ou cadastros por dia. Em alguns casos o colaborador nem faria o cadastro e sim poderia ser alocado para confirmar o agendamento da mesma e garantir a qualidade dos dados efetivados.
Nos dias de hoje, a agilidade no processamento e tratamento das informações são vitais para garantir diferencial competitivo no mercado, e ter um ambiente sistêmico bem implantado com processos bem ajustados garantindo um quadro de colaboradores enxuto e engajado, podendo inclusive pagar melhores salários e prêmios por metas alcançadas.
Por isso recomendo fortemente, invistam em uma análise de todos os processos da empresa e em sistema (s), a gestão fica mais fácil, mais ágil e principalmente sem depender de uma “única pessoa”, o que invariavelmente acontece nas estruturas familiares.
Outro fator que é importante para o ambiente sistêmico é a qualidade da infraestrutura (qualidade do ambiente físico), e com isso quero dizer: sede, ambiente, cadeiras, baias/mesas e etc. esse fator causa um impacto muito produtivo na equipe. Pesquisas mostram que a produtividade aumenta em 37% com um ambiente “bonito e confortável”.
Então esse é outro ponto que muitas vezes as empresas não colocam em foco, mas que é fundamental para o crescimento da empresa.
Mas depois de todos esses pontos colocados, como isso impacta na implantação da cultura organizacional? Minha resposta é: Em tudo!!!!
E para comprovar o que estou dizendo, vou replicar uma famosa frase de Peter Drucker: “A cultura come a estratégia no café da manhã!”
A cultura organizacional é a parte mais complexa dessa alteração no processo de mudança da gestão, pois quanto mais lento essa implantação, mais lento é a absorvição dos colaboradores, o que vai dificultar a transição consideravelmente, pois eles são quem dão o ritmo na empresa. Sejam muito criteriosos na análise do time, nas escolhas das competências, na montagem correta do organograma da empresa, que sempre deve ser atualizado com as tendências e objetivos da empresa. Importante reter colaboradores com uma boa política de desenvolvimento profissional, alinhado com uma estratégia de crescimento, pois para o colaborador a visão do crescimento da empresa potencializa esse desenvolvimento.
Bons salários e benefícios são fundamentais para ter os melhores talentos. Porém fica um alerta aqui, do mesmo jeito que é necessário ter uma política de retenção de colaboradores, precisam saber a não manter colaboradores que estão fora da cultura organizacional, dos objetivos e valores da empresa, das competências adequadas, pois nem sempre é possível desenvolver o profissional, seja pelo tempo gasto nesse desenvolvimento que pode não ser compatível ou pela vontade do colaborador se desenvolver, sair da sua zona de conforto.
A própria Microsoft passou por uma mudança em sua cultura organizacional em 2014, quando o novo CEO da empresa, Satya Nadella assumiu, e ele resumiu esse processo com a seguinte frase:
“A cultura de uma organização é o que fará dela ter êxito ou não.”
E ai, qual será a sua escolha, ter êxito ou não?
Claudio Placa, Formado em Redes de Computadores, com cursos em Análise Comportamental, Processos Gerenciais, além de Palestrante e Coach. Atualmente, CEO da AONET Internet, um dos mais sólidos ISP’s do interior de SP.
