Porque os Talentos Saem das Empresas?
Enviado em 18.01.2022

Porque os Talentos Saem das Empresas?

Ao longo da minha caminhada de consultoria e mentoria as dores são as mesmas: “Não acho o colaborador certo”; “Contratei achando que ia […]

Ao longo da minha caminhada de consultoria e mentoria as dores são as mesmas: “Não acho o colaborador certo”; “Contratei achando que ia fazer o que precisava ser feito, mas não faz”; “Acredito que se tiver um Plano de Cargos e Salários, vai ficar melhor”; “Na entrevista é uma coisa depois se transforma”; e muitos outros comentários.

São vários os motivos e consequentemente as causas que levam as pessoas a deixarem a empresa, inclusive é preciso analisar todos os fatores, ou seja, desde o início que pode aumentar o indicador de turnover nas empresas: o Processo Seletivo.

O processo seletivo na maioria das vezes contém erros ou não são fidedignas as funções e responsabilidades do cargo. Desta forma pode acarretar uma contratação com problemas no perfil, na competência para o desempenho e produtividade. Começam uma sucessão de erros que podem acometer os resultados e o desempenho da equipe.

Mas vamos partir do pressuposto que o Processo Seletivo foi bem criterioso e cumpriu com o objetivo, desta forma encontramos a “pessoa certa” para o “lugar certo”.

Saber administrar recursos, gerenciar resultados, lidar e interagir com pessoas não é uma tarefa fácil, e a cada dia se torna mais desafiador. O maior desafio está em fazer com que os melhores queiram ficar na empresa. E o porquê as pessoas saem da sua empresa e vão para seu concorrente? O Gestor Líder já se questionou porque as pessoas vão embora, e o que levariam elas a querer permanecer? Será que a sua equipe está de fato comprometida e envolvida a ponto de responder de forma negativa a abordagem de um headhunter (caçador de talentos)?

Os motivos poderiam ser vários, e os impactos afetam de alguma forma setores e processos. A seguir alguns motivos que podem levar a uma decisão de sair da empresa:

  • Não ser ouvido: somente “escutam”, e não dão devida importância a participação e envolvimento.
  • Conhecimento subutilizado: subestimar a competência, não utilizando todo conhecimento que pode ser aplicado de várias formas.
  • Não ser reconhecido: o reconhecimento na maioria das vezes está atrelado ao salário. O fato de ser importante e o sentimento de pertencimento também é uma forma de dar “valor”.
  • Sobrecarga: quando não está claro as funções e responsabilidades em uma equipe pode gerar a sobrecarga em alguém por conta do resultado esperado da equipe.
  • Desorganização interna: “a bagunça”, ocasiona estresse, perda de tempo e comprometimento com a qualidade.
  • Perfil do Gestor direto (líder): comportamentos e atitudes do líder que não passam segurança, deixando um clima de incerteza no modo de como proceder.
  • Remuneração e Benefícios: a falta de possibilidades de aumento salarial bem como aumento de benefícios gera descontentamento.
  • Clima Organizacional: o clima interno de empatia, acolhimento e sinergia são a base para sentir-se bem em um ambiente.
  • Valorização de novas habilidades: o diferencial através de treinamento e capacitações aplicadas na prática elevando as possibilidades de melhoria.
  • Respeito e Ética: respeito à individualidade, ao perfil, ao que se pode ou deve ser falado, aos valores e limites individuais.
  • Perspectivas futuras: as possibilidades de crescimento interno, promoções, premiações, ou seja, para onde estou indo e onde chegarei na empresa.
  • Instabilidade emocional da liderança: ausência do equilíbrio, controle emocional e inteligência emocional para lidar com as pressões do dia a dia.
  • Ausência de direcionamento: conhecer e orientar sobre os caminhos a serem percorridos, ou seja, ter e seguir um planejamento.
  • Falta ou retenção da informação: detentor das informações com a insegurança do compartilhamento, não passando por medo ou, porque não as têm.
  • Falta ou problemas na comunicação: ausência de alinhamento sistemático dentro de uma periodicidade (reuniões programadas) e dificuldades em saber como passar a informação de uma forma que realmente os envolvidos compreendam.

Todos os motivos aqui citados de alguma forma, em maior ou menor proporção influenciam na decisão de sair de uma empresa. A grande questão é: o quanto se perdem ou o impacto causado com a saída de um colaborador? Lembrando que o mesmo conhece já todo o processo, fez vários treinamentos, fez parte de um planejamento e fazia parte de uma equipe que contava com ele no seu resultado…

Um ambiente organizacional saudável emocionalmente contribui para a permanência do colaborador. Atualmente vem se discutindo muito sobre: salário emocional. Que seria o conjunto de fatores emocionais e motivacionais que estimulam o colaborador a ter desempenho e produtividade e se manter na empresa!

Dentre eles podem ser destacado:

  • Oportunidades de desenvolvimento profissional;
  • Oportunidades de progressão na carreira/cargo e salário;
  • Reconhecimento do que faz e como faz o trabalho;
  • Estímulos extrínsecos que levam a auto motivação;
  • Ambiente de trabalho positivo e de harmonia;
  • Possibilidades de desafios no cargo/função ocupado;
  • Conteúdo enriquecedor da função desempenhada, agregando valor aos processos:
  • Sentir-se parte da organização em que se trabalha, ou seja, grau de importância no processo e no resultado.

Todo o trabalho construído por um colaborador não reconhecido, torna-se um buraco negro quando ele sai. (Cleufe Almeida)

Propósito, reconhecimento e recompensa são os pilares da retenção de talentos. (Cleufe Almeida)

Desta forma os pilares de relevância para reter aqueles que realmente fazem a diferença na sua empresa, gerando resultado e satisfação para o cliente, são eles:

🔸 Propósito: Saber o que se deve fazer, como se deve fazer, para quem fazer e a importância da pessoa que faz aquilo que deve ser feito gerando resultado.⠀

🔸 Reconhecimento: Algo importante que vai além da relação daquilo que deve ser pago pelo desempenho, lembrando que existem os chamados “salários emocionais” que fazem parte desta conta.⠀

🔸 Recompensa: “Conseguir algo bom por fazer uma dada tarefa”, aqui podemos citar a produtividade atrelada ao salário. Mas cuidado, o quanto isso é significativo para mantê-lo na empresa e o que acarreta se ele não fizer mais parte da equipe. O quanto a empresa será acometida se isto não está na expectativa e entrega do mesmo.

“Cuidar e zelar” do Patrimônio Intelectual é um desafio diário, porque: pessoas são diferentes, momentos são diferentes, portanto faça a diferença e seja uma empresa diferente para que eles queiram ficar e ficando sejam exemplos para os que entrarem.

Cleufe Almeida, Diretora Técnica das Empresas Ser Ativo e Seressencial – Soluções Empresariais.

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