Enviado em 18.11.2019

Monitoramento dos Acessos à Internet dos Colaboradores de seu Provedor: Controle de Produtividade ou Violação de Privacidade?

O Monitoramento de acesso à Web invasão de privacidade do empregado? Ou se trata de um direito do empregador?

Muito se tem questionado a respeito da legalidade do empregador monitorar o que o empregado acessa na Web. Por outro lado, mensurar o tempo de produtividade de um colaborador levando-se em conta o tempo que se perde com a navegação em sites, redes sociais e afins é um dado de grande importância para o gestor.

A questão é: seria o monitoramento de acesso à Web invasão de privacidade do empregado? Ou se trata de um direito do empregador?

Primeiramente, necessário se faz ponderar que o monitoramento de acesso do empregado à internet é um assunto complexo que envolve dualidade de direitos como Direito à Propriedade e Segurança da Informação do Empregador x Direito da Privacidade do Empregado.

Neste sentido, entende-se que não há um posicionamento pacificado sobre o tema, cabendo a análise de cada caso concreto, em que deverão ser tomados alguns cuidados para que o monitoramento seja legítimo.

No que se refere à relação de trabalho, disciplina a CLT em seu artigo 2º que: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Assim sendo, enquanto vigorar uma relação de emprego, fica o empregado subordinado ao seu empregador que, por sua vez, terá o poder de direção sobre esse trabalhador, possuindo assim direito não só sobre a pessoa do empregado, enquanto seu subordinado, como também sobre a atividade por ele exercida.

Um desdobramento do poder de direção é o poder de fiscalizar, ou seja, o poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado, devendo ser este trabalho subordinado e mediante direção do empregador, de modo a não ser exercitado conforme o empregado pretende, mas daquela forma que é imposta pelo empregador.

Nesta linha, pode-se entender que, durante a jornada de trabalho, o empregado está à disposição da empresa, podendo o empregador fiscalizar suas atividades, o que poderia se estender a sua navegação na internet.

Este posicionamento é ainda sustentado quando aliado ao direito de propriedade, quando o empregado se utiliza de meios de acesso que são de propriedade da empresa. Se o empregado faz uso indevido dos equipamentos e sistemas de comunicações viabilizados pela própria empresa, está violando o direito de propriedade (art. 5º, XXII, CF/88) do empregador.

Mesmo que não pacífico o entendimento, há muito tempo os juristas já se posicionam favoráveis a fiscalização da navegação e de e-mails coorporativos quando o equipamento para acesso é de propriedade da empresa, tendo por fundamento o argumento de que não se pode dizer que haveria violação da privacidade do empregado quando o empregador exerce fiscalização sobre equipamentos de computador que lhe pertencem.

Acontece que, diante da ascensão da internet móvel, os colaboradores nem sempre acessam à internet por meio de dispositivos de propriedade da empresa, sendo cada vez mais comum o fornecimento pelo empregador de rede Wifi tanto para seus clientes como para seus empregados, permitindo, dessa forma, o acesso através de dispositivos móveis de propriedade dos próprios empregados, o que é o caso dos smartphones.

Assim, quando o colaborador acessa a rede pelo seu smartphone ou outro dispositivo que lhe pertença, cai por terra a argumentação de legalidade de monitoramento pelo empregador do conteúdo acessado na web quando o acesso se dá por meio de dispositivos da empresa, haja vista o direito de propriedade.

Porém, nesse caso, quando o acesso à rede mundial de computadores se dá por dispositivos de propriedade do empregado, como fica o direito de privacidade do trabalhador se a rede for monitorada?

A Constituição Federal do Brasil resguarda a intimidade e a privacidade, afirmando que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas.

Dessa maneira, privacidade é a habilidade de uma pessoa controlar a exposição de sua vida íntima, sua imagem, sua reputação, bem como a própria disponibilidade de informações acerca de si perante terceiros, a não ser nas hipóteses excetuadas por lei.

Ou seja, a privacidade diz respeito a uma zona da intimidade que significa a troca de expressões emocionais entre pessoas e atividades intrínsecas ao indivíduo que dizem respeito somente a ele. Por outro lado, este direito não é absoluto, podendo ser relativizado em alguns casos.

Ocorre que o direito de privacidade é um direito fundamental do indivíduo, de sorte que se não está claro que o ambiente, seja ele físico ou digital, não é privativo, presume-se como tal. Nesses termos, se não há informação, presume-se o ambiente como privado.

Seguindo esta linha de raciocínio, para que o monitoramento pelo empregador de acesso à internet seja legítimo, é indispensável que o empregado tenha conhecimento de que ele acontece, caso contrário poderá haver violação do direito de privacidade do trabalhador. A orientação legal é que quando o ambiente não for privativo ou estiver sujeito ao monitoramento, seja feito sempre o aviso prévio expresso no próprio ambiente, ou seja, se na rede, no momento de autenticação dela, se na Internet no momento de acesso a ela, etc.

Outra questão importante a ser levada em conta é que os tribunais brasileiros já se posicionaram por diversas vezes no sentido de que, mesmo que o colaborador seja comunicado do monitoramento, não seria legítimo o acesso pelo empregador ao conteúdo de mensagens pessoais trocadas em e-mails particulares ou aplicativos de comunicação, por exemplo.

Portanto, conclui-se que o monitoramento da navegação na internet dos empregados é assunto delicado e quando adotada pelo empregador deve ser tratada com muita atenção. É indispensável que o empregado tenha conhecimento do monitoramento e manifeste seu consentimento. Caso você tenha intenção de adotar esta prática, é importante que ela esteja prevista preferencialmente em Contrato de Trabalho ou Aditivo, ou ainda, através da coleta de assinatura em Termo de Política de Segurança.

Anna Gardemann e Mariana Vidotti – Ambas compõem o corpo de Advogados da Gardemann & Vidotti Advogados Associados.

Comentários