Enviado em 26.01.2018

Reforma Trabalhista: O que muda para o meu provedor?

No Post de hoje falaremos sobre a reforma trabalhista, e a partir dela o que muda para o seu provedor. Vamos lá? O […]

No Post de hoje falaremos sobre a reforma trabalhista, e a partir dela o que muda para o seu provedor. Vamos lá?

O ano era 1943, a Revolução Industrial no Brasil estava em ascensão, o capital estava concentrado na mão de poucos industriais e os trabalhadores vinham das zonas rurais, com pouco esclarecimento e difícil acesso a informação, haviam poucas leis trabalhistas.

Foi neste cenário que surgiu a primeira Consolidação das Leis do Trabalho do Brasil.

No dia 01 de maio de 1943, o então presidente Getúlio Vargas, observando todo esse cenário e levado por suas motivações populistas promulgou a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, uma reunião de Leis que garantiriam os direitos do trabalhadores e marcariam para sempre seu governo.

Naquele momento a CLT veio de encontro as necessidades dos trabalhadores, regulando o binômio capital x trabalho, de forma a garantir os direitos daqueles tidos como hipossuficientes, fazendo com que a CLT trouxesse inúmeros direitos aos empregados e pouquíssimos aos empregadores.

Com o passar do tempo as relações de trabalho se modificaram, o capital (dinheiro) que estava concentrado nas mãos de poucos se disseminou, muitos pequenos empreendedores iniciaram seus negócios e os trabalhadores passaram a ter cada vez mais orientação e rápido acesso as informações. Ante a modernização das relações de trabalho a CLT ficou estagnada, diversos artigos se tornaram obsoletos e dados alarmantes retratavam a situação da relação trabalhador x empregador.

Em 2016 houveram 3,9 milhões novas ações trabalhistas ajuizadas no Brasil x 110 mil ajuizadas nos EUA no mesmo período.1 Esta discrepância certamente se deve a crença de que na Justiça do Trabalho o empregado sempre tem razão, e que ainda que o empregador pague corretamente todos os direitos trabalhistas poderá ser acionado judicialmente e pagar novamente, isto tudo porque, anteriormente a reforma tratada aqui, as leis garantiam inúmeros direitos aos trabalhadores, não prevendo qualquer penalidade para os mesmos, mesmo quando pleiteavam na justiça direitos aos quais não faziam jus.

Outro dado relevante é o número de sindicatos existentes no Brasil, 17 mil sindicatos, que arrecadam R$ 3,5 bilhões ao ano, sem nada retornar aos filiados, enquanto nos países mais desenvolvidos a média é de 200 sindicatos.2

Em resumo, o aumento de pequenas empresas existentes, o avanço tecnológico, o acesso a educação e a velocidade da informação motivaram a criação de uma reforma trabalhista pensando em equilibrar as relações de trabalho, mantendo direitos aos empregados mas também prevendo direitos aos empregadores.

Ante esta realidade, no dia 13 de julho de 2017, foi aprovada pelo Senado e sancionada pelo Presidente da República a Lei 13.467/2017, chamada de Reforma Trabalhista, que trouxe importantes modificações nas leis trabalhistas que começaram a valer no dia 11 de Novembro de 2017.

As modificações carregam maior liberalidade na negociação, e contarão com os órgãos fiscalizadores, como o Ministério Público do Trabalho, para acompanhar esse momento de transição, assegurando os direitos dos trabalhadores e evitando excessos e abusos por parte dos empregadores.

No dia 14 de Novembro, o Governo Federal editou a Medida Provisória n.º 808 para ajustar pontos da reforma trabalhista como resultado de um acordo firmado pelo presidente Michel Temer com os senadores para que aprovassem o texto da reforma que já havia sido aprovado na Câmara dos Deputados.

A título de conhecimento necessário esclarecer que as Medidas Provisórias são medidas excepcionais, com força de Lei, autorizadas pela Constituição Federal, das quais o Presidente da República pode fazer uso para driblar o Poder Legislativo diante de temas de urgência e extrema relevância ao estado, mas necessitam da aprovação do Congresso no prazo de 120 dias para se tornarem definitivamente Lei sendo que se rejeitadas perdem a eficácia, ou seja, ainda podem existir diversas alterações na reforma em questão, o que causa certa insegurança jurídica.

O que muda para as pequenas empresas?

A reforma não faz distinção de acordo com o porte das empresas. Contudo, o que resulta de benefício para quem é dono de um pequeno negócio é algo que, de certa forma, é proveitoso para todos, a flexibilização de forma, podendo empregado e empregador ajustarem o contrato de trabalho de acordo com sua realidade.

Ouvimos críticas a respeito dessa flexibilização, de como ela implica na supressão de alguns direitos dos trabalhadores. Mas isso é um mal entendido, o que muda é a forma como esses benefícios agora são assegurados, que permite uma variação que antes não existia.

Entendemos que essa flexibilização é especialmente benéfica para pequenas empresas. Para o modelo de negócio que está em desenvolvimento a inflexibilidade era um tremendo desafio, o modelo de contrato era muito rígido e universal, agora é mais flexível e individual.

Falaremos das principais mudanças que poderão afetar sua empresa.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Lei anterior: Era obrigatória e equivalente a um dia de salário por ano.

Reforma: Estabelece que as contribuições sindicais dos empregados passam a ser voluntárias mediante autorização expressa do empregado. E ainda que a contribuição sindical da empresa também será opcional.

HORÁRIO DE ALMOÇO

Lei anterior: Para jornada de oito horas diárias o intervalo intrajornada poderia ser realizado no mínimo em 1 (uma) hora e no máximo por 2 (duas) horas.

Reforma: Poderá haver redução para 30 minutos de intervalo através de negociação. Esta alteração “obriga” o empregador de forma implícita a disponibilizar meios e condições adequadas para realização das refeições no local de trabalho. O prazo de 30 minutos é insuficiente para o trabalhador que realiza as refeições em casa ou enfrenta os restaurantes em “horário de pico”.

Importante lembrar que muitas pessoas utilizam o horário de almoço para cumprir compromissos com a família, obrigações bancárias, esportes, dentre outros.

TERCEIRIZAÇÃO

Lei anterior: A lei nº 13.429/2017 já permitia a contratação de prestadores de serviços especializados em todas as atividades, incluindo a atividade-fim das empresas tomadoras, já havia sido sancionada pelo Presidente.

Reforma: O empregador não poderá dispensar trabalhadores terceirizados e recontratá-los em período inferior a 18 (dezoito) meses. O prestador de serviços terá direito as mesmas condições de trabalho dos empregados da empresa tomadora como alimentação, uso do ambulatório médico e etc.

TELETRABALHO

Lei anterior: não havia regulamentação especifica.

Reforma: O trabalho em regime home office deverá constar no contrato individual de trabalho, o qual conterá informações sobre quem será responsável pela aquisição manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária a prestação do trabalho remoto, sendo que a transição do regime home office para o presencial poderá ser realizada por determinação do empregador, respeitado prazo mínimo de 15 dias, ou ainda por acordo entre as partes.

CONTRATO DE TRABALHO NÃO CONTÍNUO

Lei anterior: Não havia previsão legal.

Reforma: É permitida a prestação do trabalho de forma não continua, com alternância dos períodos de trabalho e inatividade, os quais poderão variar entre horas, dias e meses, independentemente da categoria dos empregados, salvo a categoria de aeronautas. O contrato deve ser celebrado por escrito, com a ressalva de que o período de inatividade não configura tempo à disposição o empregador. Com três dias corridos de antecedência, o empregador convocará o trabalhador e informará a jornada.

Medida Provisória: Fica estabelecido o direito de aviso prévio indenizado para a modalidade de contratação no trabalho intermitente, não havendo direito ao seguro desemprego.

BANCO DE HORAS

Lei anterior: O sistema de banco de horas somente podia ser implementado se houvesse negociação coletiva com o Sindicato representativo.

Reforma: O sistema poderá ser negociado diretamente com o empregado, por meio de acordo individual, obrigatoriamente escrito, com duração máxima de 6 (seis) meses. Se houver negociação coletiva, ou seja, envolvendo Sindicato representativo, matem-se o prazo de 12 (doze) meses para compensação.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Lei anterior: integravam o salário a importância fixa estipulada, bem como comissões, porcentagens, gratificações, prêmios, diárias para viagens (quando excediam 50% do salário estipulado) e abonos pagos pelo empregador, sendo que os encargos trabalhistas e previdenciários incidem sobre a soma de todos os valores recebidos pelo empregado.

Reforma: integram o salário a importância fixa estipulada, gratificações legais e contratuais e comissões pagas elo empregador. As importâncias ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxilio alimentação (salvo pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado e não constituem base de incidência de qualquer encargos trabalhista e previdenciário.

FÉRIAS

Lei anterior: Fruição em período único de 30 (trinta) dias corridos. Somente em casos excepcionais o descanso poderia ser fracionado em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 (dez) dias, salvo para menores de dezoito anos e maiores de cinquenta anos

Reforma: O fracionamento do período de descanso é permitido desde que o empregado manifeste concordância expressa. As férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, um deles com no mínimo 14 (quatorze) dias e os demais não inferiores a (cinco) dias corridos cada. Menores de dezoito anos e maiores de cinquenta também poderão fracionar suas férias.

RESCISÃO CONTRATUAL

Lei anterior: O empregado que pede demissão ou que é demitido por Justa causa não tem direito de sacar o saldo do FGTS. Ao dispensar o empregado sem justa causa, será devido pelo empregador ao empregado, indenização de 40% sobre o saldo do FGTS depositado em conta corrente vinculada. O aviso prévio nas dispensas sem justa causa é de, no mínimo 30 (trinta) dias, podendo ser convertido em pagamento.

Reforma: Possibilidade de rescisão contratual por mutuo consentimento sendo que nesse caso a indenização de 40% sobre o FGTS seria reduzida para 20%, o aviso prévio seria reduzido para metade, sendo no mínimo de 15 (quinze) dias e o empregado poderá sacar 80% do FGTS, não tendo acesso ao seguro-desemprego.

HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL

Lei anterior: Empregados com mais de 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador deveria ter sua rescisão contratual homologada junto ao Sindicato de sua categoria ou perante o Ministério do Trabalho e Emprego.

Reforma: A homologação da rescisão contratual perante o Sindicato profissional ou autoridade competente não será mais necessária, sendo suficiente apenas que o empregador comunique a dispensa aos órgãos competentes e realize o pagamento das verbas rescisórias em até 10 (dez) dias contados a partir do termino do contrato.

DANOS MORAIS

Lei anterior: o tema era regulado pelo Código Civil, sendo certo que os critérios para arbitramento/fixação dependiam da discricionariedade do juiz.

Reforma: Passa a ser regido pela CLT, a qual definirá o grau de ofensa da conduta e preestabelece valores de indenização conforme o salário recebido pelo empregado no curso do contrato do trabalho.

Com a Medida Provisória, os valores para indenização serão calculados com base no limite dos benefícios da Previdência Social, deixam de ser calculados pelo último salário contratual do ofendido. Ofensas à etnia, idade, nacionalidade, orientação sexual e gênero passam fazer parte da lista de danos que podem originar pedidos de indenizações extrapatrimoniais.

GRUPO ECONÔMICO

Lei anterior: Empresas de mesmo grupo econômico geram responsabilidade solidaria aos contratos de trabalho.

Reforma: Mera identidade de sócios entre empresas não é suficiente para caracterizar a formação de grupo econômico.

SÓCIO QUE DEIXA A SOCIEDADE

Lei anterior: não havia previsão legal a esse respeito

Reforma: O sócio que se retirar da sociedade somente responderá por obrigações trabalhistas caso a ação trabalhista seja proposta em até 2 (dois) anos da data de averbação de sua saída. Caso a alteração societária configure algum tipo de fraude, o sócio retirante responderá solidariamente pelos débitos trabalhistas.

Gestantes

Lei anterior: Mulheres grávidas ou lactantes eram proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Reforma: É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Com a Medida Provisória, as gestantes serão afastadas do trabalho em locais com qualquer grau de insalubridade, excluído o pagamento de adicional de insalubridade. No caso de locais considerados de grau médio ou mínimo, ele poderá retornar somente se apresentar, voluntariamente, atestado de médico de confiança autorizando-a. Em grau máximo, fica impedida de exercer atividades nesses locais.

Jornada de 12 por 36 horas

Lei anterior: A jornada era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.

Reforma: Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Com a MP, o empregador e funcionários poderão estabelecer a jornada de 12 horas de trabalho com 36 horas de descanso apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O acordo individual por escrito fica restrito aos profissionais e empresas do setor de saúde.

DE QUE FORMA OS EMPREENDEDORES PODERÃO SE FAVORECER COM AS MUDANÇAS?

Na medida em que passa a poder ajustar o contrato de trabalho à sua realidade de negócio, o empreendedorismo se beneficia. A maior vantagem da reforma é permitir algumas adequações de contrato, mas sem significar perda de direitos.

É certo que a Reforma Trabalhista era necessária a adequação das leis a realidade das relações trabalhistas no Brasil, buscando trazer mais equilíbrio entre empregado e empregador, até mesmo porque nos dias atuais, muitas vezes, o empregador, proprietário de uma pequena empresa, desenvolve as mesmas atividades de seu funcionários recebendo remuneração inferior a do empregado.

Desta forma a Reforma vem trazer direitos aos empregadores preservando os diretos básicos dos empregados, permitindo que a formalização de trabalhos prestados informalmente, e proporcionando maior segurança jurídica.

Não se pode negar que todas as alterações previstas na reforma trabalhista poderão sofrer modificações, especialmente na justiça, mas de toda forma trazem um novo folego aos pequenos empresários permitindo que os mesmos mensurem os riscos provenientes das relações de emprego, inerentes ao empreendedorismo.

Por fim vale lembrar que um colaborador satisfeito e saudável aumenta os resultados e cresce junto a empresa de forma sustentável.

 

Luana Mafia e Anna Gardemann

Mafia e Gardemann Advogados Associados

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